如何应对被迫辞职?

时间:2020-09-21  浏览量:141

    被迫辞退是一种比较通俗的说法,根据《劳动合同法》第三十八条之规定,劳动者在具备法定情形(如用人单位确实存在未及时足额支付劳动报酬事实)的前提下,通过特快专递方式或者其他方式向用人单位发出《被迫解除劳动合同通知书》之后,即立即主张解除劳动合同的经济补偿金。由于用人单位确实存在法定情形,且劳动者立即辞职,不给用人单位采取补救措施的机会,故劳动者据此申请劳动仲裁,要求支付相应经济补偿金,胜诉率较高。

   先来看一下案例。

    北京第三中级人民法院就北京外企人力资源服务有限公司、中新兰科进出口贸易(北京)有限公司与王某劳动争议一案,于2020年6月2日作出的(2020)京03民终4238号二审民事判决书中,公司方主张,王某于2017年11月24日以拖欠工资及不支付年假工资为由与外企公司提出解除劳动合同,但截止至王某解除日,外企公司已将王某的工资全部结清,不存在拖欠和克扣的情况,故不应当支付经济补偿金。

    对此,二审法院认为,根据《人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十七条的规定,用人单位未及时足额支付劳动报酬的情况下劳动者提出离职可要求经济补偿金,外企公司2017年6月至10月的工资均未按时足额支付,即使后期存在补发的事实王某仍然依法有权要求补偿金,一审法院判决外企公司支付王某解除劳动关系经济补偿金并无不当,本院予以支持。其次,支付王某工资是外企公司的法定义务,外企公司以王某未及时向外企公司支付中新公司应支付其的工资、服务费为由欠发王某工资的理由缺乏依据,本院不予支持。据此,二审法院维持了一审法院支持经济补偿金的结果。

    一、被迫辞退的法定理由有哪些?

    《劳动合同法》第三十八条规定:“用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。”

    根据以上规定,用人单位有任一情形的,劳动者均可提出被迫解除劳动合同并主张经济补偿金。

    二、虽然用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形,但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前,用人单位已经补正的,劳动者关于经济补偿金的诉求能否获法院支持?

    《高级人民法院、人力资源和社会保障厅关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》第十五条:“关于用人单位在劳动者解除劳动合同前补足劳动报酬或补缴社会保险费情况下的争议处理问题:用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形,但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前,用人单位已经补正的,劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿,不予支持。”

    《深圳中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十四条:“对于用人单位有延期发放工资的情况,但在劳动者离职前已经发放,劳动者再以用人单位拖欠工资为由提出辞职,并要求用人单位支付拖欠工资25%经济补偿金及解除劳动合同经济补偿的,不予支持。”

    根据以上规定,在深圳以及,尽管用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形,但是在劳动合同解除前,上述情形已经不存在的,劳动者的被迫辞职行为将存在不能获得经济补偿的风险。

    但在实务中,仍存在风险。在前面的案例中,北京法院就认为,“即使后期存在补发的事实王某仍然依法有权要求补偿金,一审法院判决外企公司支付王某解除劳动关系经济补偿金并无不当”。说明上述规定只适用于制定相关规定的特定地方性域,并非被广泛适用。

    三、尽管用人单位存在法定被迫辞职情形,但劳动者以个人原因离职后,又以存在上述情形为由主张经济补偿金,能否获得支持?

    上述问题实际上属于劳动者主张被迫辞职时解除劳动合同是否需将事由告知用人单位的问题。

    关于这个问题,我们可以参考一下深圳中院的裁判指引。《深圳中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》第八十一条第二款规定:“劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形为由提出解除劳动合同的,应当在解除劳动合同时明确告知用人单位解除事由。劳动者在解除劳动合同时未明确告知用人单位解除事由,后又主张系被迫解除劳动合同,要求经济补偿的,不予支持。但劳动者有证据证明其解除劳动合同确实是因用人单位存在《劳动合同法》第三十八条第一款情形的除外。”

    四、用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费的情形,劳动者能否立即提出辞职并主张经济补偿金?

    由于社保是一个老大难问题,很多用人单位都无法做到依法足额缴纳社保,所以部分地方政府给予了用人单位一个月的缓冲期。比如《深圳经济特和谐劳动关系促进条例》第十五条第二款规定:“用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者应当依法要求用人单位缴纳;用人单位未在一个月内按规定缴纳的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当依法支付经济补偿。

   由此可见,在深圳地,如劳动者以未缴社保为由提出被迫辞职,需要一个月的缓冲期。

  《浙江高级人民法院、浙江劳动人事争议仲裁院关于审理劳动争议案件若干问题的解答(三)》在第六条中,就“用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形,但在劳动者以前述情形为由提出解除劳动合同前,用人单位已经补正的,劳动者要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿,能否支持?”解答如下:“在劳动者提出解除劳动合同前,用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正,劳动者主张解除劳动合同经济补偿的,不予支持。”

    由此可见,在浙江地,在劳动者解除劳动合同前,用人单位已经对未及时足额支付劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费情形予以补正,对劳动者的经济补偿请求不予支持。

    北京高级人民法院、北京劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会》第31条规定:“《劳动合同法》实施后,用人单位未按本规定的险种为劳动者建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。”

    由此可见,在北京地,只有未参保劳动者被迫辞职,经济补偿金的请求才会获支持,如已经参保,只是存在未足额缴纳或欠缴社会保险费情形的,劳动者据此被迫辞职,并主张经济补偿金,将不予支持。

    五、用人单位发生合并或者分立等情况,合并后的新单位对员工恢复原岗位工作的要求置之不理,劳动者被迫辞职,可否获经济补偿金?

    在无锡中级人民法院就有信制造(无锡)有限公司与崔某劳动合同纠纷一案,于2020年6月10日作出的(2020)苏02民终1217号二审民事判决书中,二院法院认为:第一,《劳动合同法》第三十四条规定,用人单位发生合并或者分立等情况,原劳动合同继续有效,劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。有信汽车公司与有信制造公司发生吸收合并的,原劳动合同继续有效,由有信制造公司继续履行。是否签订协议、是否签订三方协议应当体现和尊重崔某本人意愿,崔某拒绝签订三方协议,不影响原劳动合同的效力及履行。第二,社会保险关系的转移、人身损害赔偿责任的风险等问题,有信制造公司应当与崔某进行磋商。但有信汽车公司选择了放长假、不积极沟通、对崔某恢复原岗位工作的要求置之不理等不利于劳动关系维系的行为,导致崔某被迫发出最终催告函并提起仲裁要求经济补偿金。因此,双方劳动关系用人单位不提供劳动条件、劳动者被迫辞职而解除。第三,根据《劳动合同法》第三十八条第一款第(一)项、第四十六条第(一)项的规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

    故,二审法院维护了一审关于支持经济补偿金的判决。 

    因此,用人单位发生合并或者分立等情况,合并后的新单位对员工恢复原岗位工作的要求置之不理,劳动者被迫辞职,属于双方劳动关系用人单位不提供劳动条件、劳动者被迫辞职而解除,符合《劳动合同法》第三十八条之规定,应当支付经济补偿金。

    因此,用人单位收到被迫辞职通知后,应当注意:

    一、核实自身是否存在《劳动合同法》第三十八条之规定的情形;

    二、在用人单位合并、分立过程中,原劳动合同继续有效,应当就为劳动者继续履行原劳动合同提供必要的协助;

    三、如用人单位存在未依法为劳动者缴纳社会保险费情形,在收到劳动者要求补缴的申请后,应当及时予以补缴,以消除违法情形;

    四、在确定应当支付经济补偿金的情况下,建议积极与劳动者进行友好协商,共同确定经济补偿金计算基数及相关金额,达成协议后最好形成书面材料。

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